Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Hỏi: Em kí hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm với công ty, em làm được 02 năm rồi, em làm cửa hàng trưởng 01 cửa hàng của công ty. Do nhiều yếu tố khách quan mà cửa hàng em bị thất thoát hơn 100 triệu đồng. Giờ công ty bắt em đền 50%, em không còn tâm trí nào làm việc nữa; công nợ em chưa chấp thuận vì trong cửa hàng ngoài cửa hàng trưởng là em còn có Ca trưởng và nhân viên khác, khi em không có ca làm việc thì Ca trưởng là người thay em điều hành buôn bán, giờ xảy ra chuyện, nhân viên và Ca trường kiến nghị em đền 50% và Công ty lấy đó làm cơ sở tính nợ cho em?Giờ em không thể tiếp tục làm việc ở công ty được nữa, nhưng em chưa chấp nhận đền 50% và em viết kiến nghị xem xét lại mức đền gửi giám đốc. Đề nghị Luật sư tư vấn, em xin đơn phương chấm dứt HĐ được không, muốn được em phải làm những gì? Nếu được, em viết đơn mà họ không nhận em phải làm sao? (Nguyễn Tư - Nghệ An)
Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Điều 131 Bộ luật lao động 2012 quy định về nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại như sau:
“ 1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này”.
Theo đó, nếu người sử dụng lao động muốn yêu cầu người lao động chịu trách nhiệm vật chất trước hết cần phải chứng minh được lỗi của người lao động. Tức, người sử dụng lao động phải cung cấp được những chứng cứ chứng minh người lao động có hành vi gây thiệt hại về tài sản cho đơn vị; và có lỗi.
Yêu cầu bồi thường thiệt hại, về trình tự, thủ tục tương tự với trường hợp của kỷ luật lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần thực hiện đầy đủ các bước theo quy định tại Điều 123, 124 BLLĐ 2012.
Điều 123 Bộ luật lao động 2012quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản”.
Vậy, để có yêu cầu anh phải bồi thường khoản tiền đã mất thì cần có chứng cứ chứng minh, bởi như anh trình bày, không phải tất cả quãng thời gian làm việc trong ngày đều do anh quản lí. Nếu chưa có chứng cứ mà quy kết trách nhiệm cho anh thì chưa đúng với nguyên tắc, trình tự yêu cầu bồi thường thiệt hại.
Tiếp theo, hiện anh muốn chấm dứt hợp đồng lao động với công ty trên.
Theo anh trình bày, hiện anh đang lao động dựa trên hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Vậy, anh có quyền gửi đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại điều 37 BLLĐ 2012.
Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong
bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”.
Do hiện anh lao động dưới loại hợp đồng xác định thời hạn, nên để đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật thì anh cần đáp ứng cả điều kiện theo quy định tại khoản 1 Điều này và thời hạn báo trước.
Trường hợp anh chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, anh sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012.
“ 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6218, hoặc E-mail: info@luatviet.net.vn.
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận