Tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng thời gian người lao động nghỉ thai sản mà chấm dứt hợp đồng ngày càng tăng cao. Việc này ảnh hưởng không nhỏ đến việc làm cũng như đời sống của người lao động khi bắt đầu đi làm trở lại.

Hỏi: Tôi là nhân viên kế toán của công ty xây dựng. Tôi vừa kết thúc thời gian nghỉ sinh con và bắt đầu đi làm lại. Tuy nhiên, khi tôi đến công ty đi làm thì tôi nhận được thông báo sa thải của công ty mặc dù tôi không vi phạm kỷ luật gì. Xin nhờ luật sư tư vấn cho tôi về việc sa thải này của công ty tôi có đúng hay không? (Nguyễn Minh - Thái Nguyên)

Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài (24/7) gọi: 1900 6198

Luật gia Phạm Hải Anh – Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest – Trả lời:

Điều 39 Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.

Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 thì hết hạn hợp đồng là một căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, hai bên có quyền thỏa thuận chấm dứt hoặc kí tiếp hợp đồng lao động. Nếu hai bên không thỏa thuận được việc kí tiếp hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động cũ sẽ đương nhiên chấm dứt hiệu lực.

Như vậy, nếu công ty chị chấm dứt hoạt động hoặc hợp đồng lao động cũ của chị hết hạn thì hợp đồng lao động của chị và công ty đã chấm dứt hiệu lực.

Tuy nhiên, nếu không phải thuộc hai trường hợp trên thì công ty chị không được sa thải chị. Nếu công ty chị vẫn quyết định sa thải chị thì công ty chị đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi đó công ty chị phải tiến hành thực hiện các nghĩa vụ theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Khuyến nghị:

1. Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: info@everest.net.vn.
2. Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
3. Tại thời điểm quý Vị đọc bài viết này, các điều luật chúng tôi viện dẫn có thể đã hết hiệu lực, hoặc đã được sửa đổi, bổ sung; các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.