Nếu người sử dụng lao động không giải quyết cho thì có thể gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra lao động hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở để được giải quyết.
Hỏi: Hiện nay chồng tôi đã bị Công ty sa thải với lý do: Vi phạm quy chế Công ty đã ban hành, cố tính gây thiệt hại cho công ty. Đồng thời công ty không chi trả lương và phụ cấp còn lại. Tôi xin tóm tắt lại trình tự xử lý kỷ luật của công ty chồng tôi như sau: Ngày 18/3/2016 là ngày Công ty được thông báo lô hàng bị vi phạm hợp đồng. Ngay trong buổi chiều hôm đó chồng tôi và 3 anh em cùng làm được triệu tập họp. Thành phần tham gia cuộc họp gồm: Giám đốc sản xuất, quản đốc phân xưởng và một số công nhân thuộc các công đoạn trước nhưng không có đại diện công đoàn cơ sở. Tại cuộc họp: các cán bộ cho các công nhân công đoạn trước bỏ phiếu kín xác nhận công đoạn nào gây lỗi và tất cả công nhân công đoạn trước đều bỏ phiếu xác nhận công đoạn của chồng tôi vi phạm mặc dù không có bằng chứng chứng minh. Kết thúc cuộc họp các cán bộ đưa ra quyết định tạm đình chỉ công việc của 4 người trong tổ hoàn thiện 1 tuần, nếu trong 1 tuần không ai chịu nhận lỗi thì sẽ sa thải cả 4 người trong tổ chồng tôi. Kể từ ngày 19/3/2016 đến ngày 24/3/2016 chồng tôi không được triệu tập đến công ty để giải quyết và xử lý kỷ luật lao động. Đến ngày 24/3/2016 chồng tôi được thông báo là 9h sáng ngày 25/3/2016 đến Công ty gặp Phòng Hành chính nhân sự. Khi chồng tôi đến gặp Phòng hành chính nhân sự thì nhận được quyết định cho thôi việc. Và ngày ký quyết định là ngày 19/3/2016. Về quy chế chồng tôi cũng chưa được đọc quy chế của công ty nên cũng không biết trong quy chế có quy định rõ hành vi vi phạm như thế nào thì bị sa thải. Đề nghị Luật sư tư vấn, công ty chồng tôi đã xử lý kỷ luật lao động có đúng không? Việc không trả lương và các khoản phụ cấp còn lại có đúng pháp luật không? Nếu chồng tôi muốn làm đơn kiện thì trinh tự làm như thế nào? Giả sử công ty có chứng minh được hành vi vi phạm đó là do công đoạn cuối cùng của chồng tôi (mà chỉ do 1 người làm nhưng không có chứng cứ chứng minh ai làm), vậy việc sa thải cả 4 người có trái pháp luật không? (Lê Bình - Hà Nội)
Luật gia Lưu Thị Ngọc Anh - Tổ tư vấn pháp luật lao động Công ty Luật TNHH Everest - trả lời:
Với trường hợp của chồng bạn vì không biết được rõ nội dung của quy chế công ty cũng không biết được quy chế này đã được đăng ký phù hợp với quy định của pháp luật hay chưa; nên tôi sẽ tư vấn theo quy định pháp luật hiện hành về trường hợp sa thải này; cụ thể theo quy định tại Bộ luật lao động 2012 về nguyên tắc trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:
Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Có thể thấy việc công ty họp ký luật lao động lúc này không có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đã vi phạm quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động này. Cùng với đó, công ty chưa chứng minh được chính xác lỗi của người lao động khi có thiệt hại xảy ra; việc bỏ phiếu kín xác nhận công đoạn nào phạm lỗi không phải là căn cứ để chứng minh được lỗi của chồng bạn. Và trong trường hợp này không xác định được lỗi cụ thể thì công ty cũng không có căn cứ để sa thải cả 4 người trong tổ vì không có chứng cứ xác đáng; tuy nhiên, cả trong trường hợp công ty sa thải trái pháp luậtngười lao động thì công ty vẫn sẽ phải trả lương và phụ cấp đầy đủ cho người lao độngtheo quy định tại BLLĐ2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật như sau:
“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Vậy nên, trường hợp của anh/chị, anh/chị có thể làm đơn khiếu nại lên người sử dụng lao động (người trực tiếp ký hợp đồng lao động với anh/chị, người trả lương cho anh/chị). Nếu người sử dụng lao động không giải quyết cho thì có thể gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra lao động hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở để được giải quyết. Hoặc bạn có thể gửi đơn đến cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là Hòa giải viên lao động hoặc Tóa án nhân dân. Ngoài ra, anh/chị có thể tham khảo bài viết sau về trình tự, thủ tục như sau: Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: info@luatviet.net.vn.
- Nội dung bài tư vấn pháp luật lao động mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận