Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;...
Hỏi: Em là kế toán của 1 Doanh nghiệp tư nhân, em làm đã được 3 năm, hằng năm em đều có hợp đồng lao động với Doanh nghiệp thời hạn là 1 năm, nhưng năm 2015 do đang trong quá trình doanh nghiệp chuyển đổi lên cty (cuối năm 2014 và đầu năm 2015) nên em chưa kí HDLD năm 2015.Trong 2 năm đầu em làm với DN công việc vẫn bình thường, nhưng đến ngày 14/10 vừa qua em nhận được thông báo của cty T11 cho em thôi việc, em sẽ bàn giao công việcvà đến tháng 11 em nghỉ việc với lí do em thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhưng từ lúc làm đến giờ em chưa có văn bản bị cảnh cáo về việc không hoàn thành côngviệc. Em có gặp người người đứng đầu côngty (chủ tịch Hội đồng thành viên) và nêu ra thắc mắc lí do cho thôi việc thì được biết quyết định này của Giám Đốc côngty không thông qua chủ tịch( vì chủ tịch đã ủy quyền cho Giám Đốc). Và cũng không bàn bạc với phó giám đốccôngty .Quyết định cho thôi việc này chỉ là quyết định của riêng Giám đốccôngty. Em có thắc mắc trình bày với giám đốc, chỉ nhận được phản hồi lí do cho thôi việc là năng lực em không đáp ứng yêu cầu công việccũ, hiện tại và sắp tới. không đủ năng lực và tư chất của côngviệckế toán. Thứ 1 : Em đã làm từ đầu năm 2012 đến nay, trước khi Doanh nghiệplên côngty em vẫn làm côngviệcbình thường, nhưng bây giờ lại nói em không đủ năng lực là chưa hợp lí. Thứ 2: Em đã làm ở doanh nghiệphơn 3 năm, bây giờ côngty mới nói em không đủ năng lực, 3 năm mới đánh giá được 1 nhânviênkhông đủ năng lực là quá vô lí. Như vậy côngtỷ cho em thôi việc là đúng hay sai? ( Phạm Thị Hương - Thái Nguyên)
Luật gia Phạm Thị Mai Phương – Tổ tư vấn pháp luật Lao động – Công ty Luật TNHH Everest – trả lời:
1/ Về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Theo khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ) có quy định:
"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này."
Trong trường hợp của bạn, Người sử dụng lao độnglấylý do bạn không đáp ứng yêu cầu công việccũ, hiện tại và sắp tới, không đủ năng lực và tư chất của côngviệckế toán là một lý do hợp lý đúngtheo quy định của pháp luật để cho người lao động nghỉ việcnhưng về sự tin cậy của lý do nàycần phải có căn cứ và cósự xác minh. Căn cứ vào những thông tin bạn cung cấp thì việc đưa ra lý do này vô lý và làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của bạn, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu giám đốc đưa ra chứng cứ để chứng minh cho ly do mà giám đốc đã đưa ra.
Trong trường hợp quyết định thôi việc này vẫn được thực hiện mà không được chứng minh là hợp lý thì bạn có thể đưa vấn đề này này lên hòa giải viên lao động và tòa án để được bảo vệ quyền lợi
2/ Về giải quyết tranh chấp lao động
Đây là tranh chấp lao động cá nhân nên theo khoản 1 điều 201 BộLuậtLao Động, Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
“a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.
Trường hợp của bạnliên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì thế chị có thể kiện công ty ra Tòa. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trước tiên bạnphải chuẩn bị hồ sơ khởi kiện:
1/ Đơn khởi kiện.
2/ Bản sao Giấy CMND (Hộ chiếu); Hộ khẩu (có Sao y bản chính).
3/Thu thập chứng cứ tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện.
Phụ thuộc vào tranh chấp mà các tài liệu cần thiết, tuy nhiên thông thường các chứng cứ, tài liệu để chứng minh quyền khởi kiện bao gồm:
- Hợp đồng lao động, hoặc quyết định vào làm việc.
- Các tài liệu chứng minh sự kiện tranh chấp giữa các bên.
Hồ sơ này nộp tại TAND cấp huyện nơi công ty bạncó trụ sở.
Thời hạn giải quyết: (điều 179 Bộ luật tố tụng dân sự)
- Thời hạn chuẩn bị xét xử từ 2 đến 4 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án.
- Thời hạn mở phiên tòa từ 1 đến 2 tháng kể từ ngày có Quyết định đưa vụ án ra xét xử.
3/ Vềnghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Theo quy định tạiđiều 42 Bộ luậtLao động:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.
Khuyến nghị:
- Để có ý kiến tư vấn chính xác và cụ thể hơn, Quý vị vui lòng liên hệ với các Luật sư chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, hoặc E-mail: info@luatviet.net.vn.
- Nội dung bài tư vấn pháp luật hành chính mà Công ty Luật TNHH Everest cung cấp, Quý vị chỉ nên xem như nguồn tài liệu tham khảo.
- Các điều luật chúng tôi viện dẫn trong bài viết có thể đã hết hiệu lực hoặc đã được sửa đổi, bổ sung. Các thông tin trong tình huống là cá biệt. Do đó, Chúng tôi không đảm bảo những thông tin này có thể áp dụng cho mọi trường hợp, mọi đối tượng, ở mọi thời điểm.
Bình luận