Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật được doanh nghiệp áp dụng đối với những trường hợp vi phạm nghiêm trọng quy định của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp dễ bị khiếu nại, khởi kiện vì quyết định sa thải được ban hành không đúng luật định.
Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động là quyền mà pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động trong quá trình điều hành, quản lý doanh nghiệp, tuy nhiên chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định. Hậu quả pháp lý của việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Quyết định sa thải tiềm ẩn khả năng xảy ra tranh chấp lao động, khiến cho mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trở nên căng thẳng. Vì vậy, trước khi quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động cần chú ý một số vấn đề sau:
Nội quy lao động của công ty đã được ban hành và đảm bảo tính hợp pháp, đã được đăng ký và có hiệu lực
Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, một nội quy lao động được xem là ban hành hợp pháp nếu nó đáp ứng các điều kiện sau:
- Dự thảo nội quy lao động đã có ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa có công đoàn cơ sở);
- Người đại diện theo pháp luật ký ban hành;
- Được đăng ký hợp lệ với cơ quan quản lý nhà nước;
- Phổ biến đến người lao động.
Tuy nhiên, một nội quy lao động tại doanh nghiệp mặc dù đã được đăng ký và được cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương xác nhận là đã phù hợp với pháp luật nhưng vẫn có thể bị Tòa án xem xét lại. Trong quá trình xét xử, nếu Tòa án đánh giá và có quan điểm khác với cơ quan quản lý lao động thì quyết định cuối cùng vẫn thuộc về cơ quan tài phán có thẩm quyền.
Căn cứ pháp luật của quyết định sa thải cần phải được xem xét kỹ lưỡng
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải gồm hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và lỗi của người lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định rất chi tiết các trường hợp người sử dụng lao động được phép áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:
1) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật lao động năm 2012;
3) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, nếu người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng không thuộc các trường hợp trên thì công ty không được sa thải người lao động.
Luật sư Nguyễn Thị Yến - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198
Luật sư Nguyễn Thị Yến - Công ty Luật TNHH Everest - Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198
Trong quá trình xác minh vi phạm của người lao động, người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc của người lao động nếu thấy cần thiết
Tuy nhiên, quyết định tạm đình chỉ công việc này chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (trường hợp công ty không thành lập tổ chức công đoàn). Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật lao động trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải về trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thành phần tham dự cuộc họp
Nếu vi phạm các quy định trên quyết định sa thải bị xem là trái pháp luật. Cụ thể, về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật lao động, khi xử lý kỷ luật lao động, công ty phải thu thập chứng cứ vi phạm nội quy lao động của người lao động; tổ chức mời người lao động họp bằng văn bản; chỉ được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao động khi đã thông báo mời họp bằng văn bản 03 lần (không tính các lần hoãn hoặc hủy hoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) và mỗi lần tiến hành họp xử lý kỷ luật phải gửi văn bản mời trước ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
Về thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, cũng có những quy định cụ thể, chẳng hạn như quy định người ký quyết định triệu tập, người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định xử lý kỷ luật lao động phải đúng thẩm quyền. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ có người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp mới có quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động nhưng chỉ ở mức khiển trách. Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được quyền triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động những không được quyền ký quyết định sa thải người lao động dù được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.
Trong cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải, phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện cho người lao động ở cơ sở. Trừ trường hợp đã gửi thông báo mời tham dự cuộc họp kỷ luật người lao động tới 03 lần, nhưng tổ chức công đoàn không cử đại diện tham dự.
Ký biên bản họp và tống đạt giấy tờ
Trong cuộc họp kỷ luật, nội dung cuộc họp phải được thể hiện đầy đủ trong biên bản họp và được các thành viên tham dự thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do và biên bản họp này vẫn được xem là hợp lệ. Doanh nghiệp cần thể hiện rõ sự minh bạch, công khai của buổi họp, có căn cứ rõ ràng về yếu tố lỗi của người lao động.
Công ty có khả năng phải đối mặt với việc khiếu nại quyết định sa thải của người lao động
Khiếu nại là quyền của người lao động. Người lao động khi bị xử lý kỷ luật sa thải thường có xu hướng gửi đơn khiếu nại quyết định sa thải của người sử dụng lao động đến cơ quan có thẩm quyền (hòa giải viên lao động hoặc Tòa án) yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Do vậy, khi nhận được đơn khiếu nại từ người lao động, công ty nên có văn bản giải quyết khiếu nại phù hợp với quy định của pháp luật.
Đảm bảo giải quyết các chế độ cho người lao động sau khi sa thải
Mặc dù bị sa thải, những người lao động vẫn có quyền được hưởng những quyền lợi chính đáng và công ty có nghĩa vụ đảm bảo như: Công ty có nghĩa vụ trả cho người lao động tiền lương chưa được thanh toán, ngày phép năm chưa được sử dụng, sổ bảo hiểm và các giấy tờ công ty đã giữ lại của họ. Pháp luật lao động quy định trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Trên thực tế, quyết định sa thải nhân viên thường mang tính chủ quan do bị chi phối bởi yếu tố tình cảm của một hoặc một nhóm người trong công ty. Mặt khác, sau khi bị sa thải, người lao động bị mất việc làm và không được hưởng trợ cấp thôi việc, điều này không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động và gia đình họ mà còn làm tổn hại danh dự cũng như uy tín của người lao động, khiến họ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc tìm kiếm một công việc mới sau này. Vì vậy, trước khi ban hành quyết định sa thải, người sử dụng lao động cần có những nhận định khách quan, cân nhắc lợi và hại khi áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm khắc này.
Bài viết thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Thị Yến - Trưởng chi nhánh Quảng Ninh của Công ty Luật TNHH Everest
Xem thêm:
Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:
- Bài viết nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
- Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các luật sư, chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
- Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật 1900 6198, E-mail: info@everest.net.vn.
Bình luận